本文来源于第四位分享嘉宾肯耐珂萨中国区副总裁田予苗的精彩分享，内容由ToB行业头条整理，本期课程视频可在文末处查看。

2020年是不寻常的一年，年初发生了很多意外事件，其中包括篮球明星科比的直升机事故、澳洲出现森林火灾、美股近期的五次熔断，每一件事情都让人觉得匪夷所思。

未来还会越来越多的意外事件发生，而当面对意外事件发生时，一个好的“决策”就显得十分重要。

无论是个人、组织还是国家，都会做很多决策，有些是“前进”型决策，有些是“退守”型决策。

而从企业角度的来看，一个好的决策可以帮助企业在非常时期找到进退的平衡点，从而保证企业的生存或发展。

如果采用“前进”型决策，其关键点之一就是持续做出正确的决定，从而获取营收、流量等等方面的增长。

要想持续做出正确的决定，需要良好的发展战略，配上企业良好的组织能力。而良好的组织能力主要体现在员工思维、员工能力和员工智力三个方面。

除此之外，另一个关键点是打破界限，尝试做一些新举措获得成功。

很经典的事例就是字节跳动春节前花费6亿元买断电影“囧妈”。这件事在当时很轰动，因为这样的举措没人尝试过。

毕竟电影主要的获客渠道还是院线，可因为疫情的缘故，字节跳动获得了这样的机会。

事实证明，字节跳动这个“前进”型决策是对的，他为企业获得了巨大的流量，让旗下产品和知名度都有显著提高。这就是选择“打破界限”而成功的典范。

还有生鲜平台—每日优鲜在疫情期间通过短期招募餐饮服务人员，提升了供应链能力，确保了供应与送货，在满足民生需求的同时，也让营业额有了大幅增长。

当然，对于企业而言，不可能总在做“前进”决策。关键时刻，懂得业务取舍，适时后退也很关键。

从企业角度来看，总是有一些业务是毛利高的、是利润高的，这些业务在遭遇市场风波的时候，把它继续夯实。而那些短期内得不到回报的业务，要懂得割舍。

简单而言，在很多时候，盲目勇敢、鲁莽的英雄在现在的经济环境中，不如柔软的身段。懂得躲避下一次进军，也是下一次的增长。

“进与退”是企业发展过程中都要经历的过程，“进”则需迅速找到变现业务，“退”则是夯实组织内部文化，两者在未来都会对企业起到正向作用。

推动文化升级

资本界中有一句经典的话叫做：企业发展到最后，拼的是文化。

好的企业文化对于日后企业的发展会起到积极作用。

然而企业文化并非是一成不变的，随着时代的进迁，地域化的不同，企业要想有良好的发展，也需随之调整企业文化。这时候我们就需要善用数字化推动企业文化的升级。

我们可以通过数字化对企业的人员做一个划分，根据每个人的性格、能力做出一个模型，将企业的人员文化原形划分为英雄型、哲人型、人人平等型、创造型、纯真型等等。

通过模型对比，可以发现在一家企业中，高管与职员的期望角度大多是有落差的，从高管的期望角度，高管期望员工要有探索、要有革新、要有创造、要make new thing、要找到一些新东西。

与之不同的是，员工则期望管理者是统治型，是纯真型，而员工只需要做到自己就好。

由于大家的期望角度存在落差，管理层与员工在协同工作过程中，往往做出的业绩成效不达预期，甚至影响到企业的发展。

通过上述案例，不难发现企业文化最后一定会影响到企业行为，并在业绩结果上体现出来。

那么要如何调整企业文化呢？

这需要从管理者开始。一个想要向上发展的企业，它的管理层需要用聪明的方法地找到正确的人去做。

这个人需要有一些能力让大家深感佩服，同时可以明确团队中每个人工作的意义，并给予团队成员及时有效的反馈，带领大家有信心去挑战“不可能”。

不仅如此，管理者还需要给员工自由，让员工负责，发现哪里有不完善，哪里才有进步和发展空间，从而快速进行调整。

最后，管理者都要在对待事情的处理上，衡量“用户第一”的标准让大家信服，并对重要任务跟进、跟进、再跟进，直到所有参与者都不懈怠，保持员工与自己的期望角度一致。

简单而言，也就是需要管理者以身作则，潜移默化的影响员工期望的改变。

筛出精兵良将

数据思维除了改变组织业务文化以外，还会改变人，从而改善人才密度和结构。

近期大家都可以看到，宝洁、阿里、百度、小米、字节跳动、网易等等大厂已经陆续开始春招，且人员基数不小。在有些人看来，这个时期还敢招如此多的员工是激进的。

但事实上，这些公司都有自己的人才优化方式，这种方式可以保证企业拥有强劲的生命力。

一家公司在高速发展中，总会遇到有一些应聘者只能满足50%需求，最后还会被招进来的情况，这是快速成长的必经阶段。

不过，成长并未是无止境的，企业在发展过程中，总会发现人员冗余，最后可能会把绩效贡献在30%以下的人做一些优化，保证企业的活力，保证企业的精兵强将。

那么如何去筛选出这30%的人呢？此时数据思维将成为很好的工具。

与上述一样，我们通过数字化为员工在企业中扮演的角色进行划分，大致为鞭策者、协调者、评审员、智多星、和事佬、外交家、完成者、执行者8类。

通过对员工扮演角色的划分，可以清晰地找到对企业发展业务最为匹配角色的员工，而那些不符合发展业务的员工，则能成为优化的人群。

数据是很有意思的，通过建立不同的模型，可以划分出不同的人群，从而进行精准的培养或优化。而这种根据一个人的能力、特长、动机、情感、性格划分出来模型，我们可以称之为数字化人才的标签。

当前，无论是做组织调研，人才盘点调研，都可以全部量化、进行数字化。而企业根据这种数字化划分出来结果进行升级，对于日后发展将有所脾益。

大师有话说

 * 每期「ToB大师课」直播后，分享嘉宾会针对观众的提问进行针对性的解答，以下为本次直播的问答节选：

【ToB行业头条】在生存最为关键的时期，一些大公司大厂可能开始做人员调整，在这个时间段，初创以及中小企业是否要进行人员调整？如果调整的话，重点方向在哪里？

【肯耐珂萨田予苗】大规模企业、中规模企业和小规模企业在不同的企业生命周期，他关注的点不同。如果小规模企业或初创企业现在是处在生死边缘，这个时候产品是第一位，只有产品有竞争力，能带来价值，公司才能转危为安。

见效最快的方式就是加强员工准确度，迅速找一些能力强的人来加强产品竞争力，或者迅速要找一些学习能力快的人，让其快速提升能力，再来加强产品。

如果是中规模企业，在这个时候你要迅速找到可能公司的薄弱点业务，将其优化掉。或者找能力强的人迅速将这个业务变现，否则也会有危险。

【ToB行业头条】不同工作岗位需要的人才是不同的，既然数据思维可以改善人才密度和结构，在今天您看来，有哪些方式可以帮助企业更好的吸纳人才？

【肯耐珂萨田予苗】一家企业想要吸纳好人才主要在两点。第一点就是物质需求清晰可见，这点也是最直接的。应聘人可以清楚看到自己的价值，看到真金白银，自然能吸引到很多的候选人。

第二点就是从招聘角度招到合适的人，这些人他的综合价值可能不是很高，但是他在某些方面的高价值也是一些企业需要的，这类人在某些特定岗位上甚至高于那些总结价值高的人。

【ToB行业头条】老话常说，吃饱以后，才会想吃好的事情。所以企业文化的比拼，更多聚焦在BAT这样的大厂之间。那么，对于以生存、发展为第一目标的中小型企业而言，是否有必要建立企业文化？又要如何运用数字化手段建立企业文化呢？

【肯耐珂萨田予苗】这个问题特别棒。我们经过这样一个调研，可能是10个人到50个人的公司，可能不需要很深度企业文化，简单、直接是最符合的。

企业文化具体形成是由一个时间点，这个时间点大概在员工人数在150人到200人以上，或者公司销售额在5000万元到1亿元+的时候成型。

至于如何通过数字化手段建立企业文化，首先要关注高层，看高层想打造一个什么样的企业。然后再看公司中层员工的价值主张是否与高层相符。

然而通过双方的期望角度、人格特点、价值体现分析，并通过数据的整理糅合出一个平衡，打造出一个符合大多数公司高层与中层都满意的企业文化，而这个通过数字化整理出的企业文化，往往会比高层或中层预期的企业文化会好一些。

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